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Frauen in den Führungsetagen der EU noch immer unterrepräsentiert [1]


Nahezu neun von zehn Vorstandsmitgliedern der größten EU-Unternehmen sind Männer

In praktisch jedem Berufsfeld ist für den Aufstieg an die Spitze eine Kombination aus harter Arbeit, Zielstrebigkeit, Talent und – bei den meisten Menschen – eine Portion Glück erforderlich. Ein Mann zu sein, scheint zudem auch nicht zu schaden. Trotz einiger Fortschritte in der jüngsten Vergangenheit sind Frauen in der Europäischen Union in allen Arten von Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert, insbesondere in den Führungsetagen von Unternehmen. Ein neuer von der Europäischen Kommission anlässlich des Internationalen Frauentags veröffentlichter Bericht über Frauen in leitenden Positionen zeichnet ein deutliches Bild: Im Jahr 2009 stellten Frauen im Durchschnitt lediglich 3 % der Vorsitzenden der größten Unternehmen in jedem der EU-Mitgliedstaaten und weniger als 11 % der Vorstandsmitglieder. Positiv ist dabei anzumerken, dass dies im Vergleich zu 2003, als noch weniger als 8 % der Vorstandsmitglieder Frauen waren, eine Verbesserung darstellt – doch ganz offensichtlich ist es bis zur tatsächlichen Geschlechtergleichstellung noch ein weiter Weg. In ganz Europa hob sich 2009 Norwegen als das einzige Land hervor, in dem in den Vorständen der großen Unternehmen mit einem Frauenanteil von knapp unter 42 % und einem Männeranteil von 58 % annähernd so etwas wie eine Gleichstellung der Geschlechter vorherrschte, die direkt auf die drei Jahre zuvor eingeführte gesetzliche Quote zurückzuführen war. Innerhalb der EU sind Schweden und Finnland die einzigen beiden Länder, in denen Frauen über 20 % der Vorstandsmitglieder stellen (26,8 % bzw. 23,6 %). In Luxemburg, Zypern, Portugal, Italien und Malta ist in den Unternehmen, aus denen sich der Blue-Chip-Index an der Börse des jeweiligen Landes zusammensetzt, weniger als eines von zwanzig Vorstandsmitgliedern eine Frau. Und die Situation wird erwartungsgemäß drastischer, je weiter die Karriereleiter nach oben geht. Die aktuelle Datenerhebung für die Datenbank der Europäischen Kommission über Frauen und Männer in Entscheidungspositionen ergab, dass von den Vorständen der führenden Unternehmen in der EU nur achtzehn weiblich sind – gegenüber 577 männlichen Entscheidungsträgern. Tatsächlich hat in vierzehn EU-Ländern (also in mehr als der Hälfte der EU-Länder) nicht ein im Blue-Chip-Index vertretenes Unternehmen eine Frau als Vorstand.

Es ist offensichtlich, dass der Weg hin zu einer annähernd ausgeglichenen Zusammensetzung der Führungsetagen noch weit ist. Dabei gibt es mehr und mehr Belege dafür, dass die Unternehmen, in denen der Frauenanteil am höchsten ist, auch die Unternehmen sind, die finanziell am besten wirtschaften. Kürzliche Ereignisse haben gezeigt, dass Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen die Finanzkrise besser überstanden haben, und nun da Märkte auf der ganzen Welt weiter ins Schlingern geraten, erhärtet sich diese These.

In einem Artikel in der Financial Times bemerkte der französische Professor für Management Michel Ferrary letztes Jahr, dass Frauen in den Führungsetagen der EU noch immer unterrepräsentiert Nahezu neun von zehn Vorstandsmitgliedern der größten EU-Unternehmen sind Männer © Getty Images 8 Sozial Agenda – April 2010 Hermès, dessen Management sich zu 55 % aus Frauen zusammensetzt (der zweithöchste Frauenanteil unter den französischen Blue-Chip-Unternehmen), als einziges großes französisches Unternehmen im Jahr 2008 Kursgewinne einfuhr. Unternehmen, deren Management sich zu mindestens 38 % aus Frauen zusammensetzte, litten generell weniger unter der Krise als die Unternehmen im Benchmark-Index CAC 40 (wenngleich nur Hermès auch Kursgewinne verzeichnen konnte, doch die waren 2008 ohnehin spärlich gesät). Die größten Verluste waren hingegen bei Unternehmen mit einem Männeranteil von mindestens 75 % im Management zu verzeichnen. Ferrary verglich die Leistung des französischen Bankenriesen BNP Paribas, bei dem 38,7 % des Managements weiblich ist und der 2008 einen Kursverlust von 39 % einfuhr, mit der Performance von Credit Agricole, bei dem nur 16 % der Manager weiblich sind und dessen Aktienkurs im gleichen Zeitraum um über 62 % abstürzte.

Dieses Ergebnis lässt sich darauf zurückführen, dass Anleger in Krisenzeiten diejenigen Unternehmen belohnen, die stabil sind und hohe Risiken meiden. „Ein höherer Frauenanteil im Management eines Unternehmens scheint die Risikobereitschaft der männlichen Kollegen wieder auszugleichen“, schreibt Ferrary. „Geschlechtervielfalt in den Führungsetagen macht das Management leistungsfähiger, da die Unternehmenskultur dadurch vielseitiger wird und die Nutzung unterschiedlicher Geschäftschancen erleichtert wird.“

Warum also erklimmen nicht mehr Frauen die obersten Sprossen der Karriereleiter im Wirtschafts- und Finanzmanagement? Immerhin stellen sie 51 % der EU-Bevölkerung, 45 % der EU-Erwerbsbevölkerung und ganze 60 % der Hochschulabsolventen in der EU. Frauen den Einstieg in die Berufswelt zu erleichtern und ihre Teilnahme am Arbeitsmarkt zu fördern, ist bereits seit langem ein zentrales Anliegen von politischen Entscheidungsträgern, sowohl auf EU- als auch auf nationaler Ebene. Im Laufe der Jahre wurden Gesetze verabschiedet, die die Gleichbehandlung von Frauen am Arbeitsplatz gewährleisten und mittels flexibler Arbeitsregelungen sowie Kinderbetreuungsmöglichkeiten und -einrichtungen eine bessere Vereinbarung von Beruf und Familie gewährleisten sollten. In den einzelnen Ländern wurden unterschiedliche Lösungen für das Problem der Vereinbarung von Beruf und Elternschaft umgesetzt. In einigen Ländern wird beispielsweise verstärkt darauf Wert gelegt, dass sehr kleine Kinder viel Zeit mit ihrer Mutter verbringen können. Österreich, die Tschechische Republik, Finnland und Ungarn ermöglichen Müttern bezahlten Urlaub von bis zu drei Jahren. In Deutschland wurde das Elterngeld eingeführt, um Mütter dazu zu animieren, zu Hause zu bleiben. Andere Länder wiederum bewerten den Nutzen der Vorschulerziehung höher; insbesondere den nordischen Ländern ist daran gelegen, dass Frauen schnell wieder ins Berufsleben eintreten und Kinder in Kindergärten betreut werden. Dort wurden außerdem verstärkt Anreize für Väter geschaffen, mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen. In Großbritannien, Deutschland und vor allem den Niederlanden begeistert man sich für das Modell der Teilzeitarbeit für Mütter. Es ist schwierig, die relativen Vorteile dieser unterschiedlichen Regelungen zu bewerten. Sicher ist nur, dass sich der Trend offenbar weiterhin dahin bewegt, dass mehr Frauen in die Arbeitswelt eintreten. In der Europäischen Union wurden sechs Millionen der acht Millionen Stellen, die seit dem Jahr 2000 neu geschaffen wurden, mit Frauen besetzt. In Amerika sind drei von vier Personen, die infolge der Rezession ihren Arbeitsplatz verloren, Männer. Frauen profitieren außerdem von dem zunehmenden„War for Talent“, dem Kampf um Talente. Die Kombination aus einer alternden Arbeitnehmerschaft und Volkswirtschaften, die stärker auf qualifizierte Mitarbeiter angewiesen sind, hat auch zur Folge, dass die einzelnen Länder verstärkt auf die Arbeitskraft der weiblichen Bevölkerung setzen müssen. Goldman Sachs

hat berechnet, dass durch eine Erhöhung der Frauenbeteiligung am Arbeitsmarkt auf die Zahl der arbeitenden Männer, unter ansonsten gleichen Gegebenheiten, eine Steigerung des BIP um 21 % in Italien, 19 % in Spanien, 9 % in Frankreich und Deutschland und 8 % in Großbritannien möglich wäre.

FÖRDERUNG DER VORBILDFUNKTION

Neben den Initiativen einzelner Unternehmen gibt es zudem verschiedene Möglichkeiten, den Stellenwert erfolgreicher Frauen zu erhöhen, sodass sie zunehmend als potenzielle Vorbilder erkannt werden.

  • Das wöchentlich erscheinende finnische • Wirtschaftsmagazin Talouselämä (Wirtschaftsleben) veröffentlicht eine Sonderausgabe zu weiblichen Führungskräften. Außerdem organisiert es jedes Jahr eine Gala für weibliche Führungskräfte, über die in einem Sonderbeitrag berichtet wird, und veröffentlicht eine Rangliste der 100 erfolgreichsten finnischen Geschäftsfrauen.
  • Die First Women Awards (Preisverleihung für Frauen an der Spitze) wurden in Großbritannien vom Wirtschaftsmagazin Real Business in Zusammenarbeit mit der Spitzenorganisation der britischen Arbeitgeberverbände CBI (Confederation of British Industry) ins Leben gerufen. Bei der Verleihung werden Frauen ausgezeichnet, die sich als „Durchbrecher der gläsernen Decke“ verdient gemacht haben und „deren Errungenschaften und individuelles Handeln zur Beseitigung von Hindernissen und Eröffnung von Chancen für Andere beigetragen haben und noch beitragen“.
  • Das Eurochambres Women Network mit Sitz in Brüssel, das Industrie- und Handelskammern in ganz Europa vertritt, stellt in einer Broschüre eine Reihe erfolgreicher europäischer Geschäftsfrauen vor, die im Laufe ihrer Karriere Widerstände aufgrund von Vorurteilen überwunden haben.
  • Beim internationalen Businessplan-Wettbewerb Cartier Women’s Initiative Awards werden Unternehmerinnen unterstützt, in ihrer Entwicklung gefördert und für ihren Erfolg gefeiert. Bei diesem Wettbewerb, der an fünf verschiedenen Orten ausgetragen wird und somit alle Länder der Welt abdeckt, werden Businesspläne gewürdigt, die sowohl soziale Aspekte als auch die Gewinnerwirtschaftung berücksichtigen.

Doch während die Sozialpolitik die Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt noch mehr oder weniger fördert, bilden die Unternehmensmodelle – die traditionell von Männern entwickelt wurden – die Säulen, die dafür sorgen, dass die so genannte „gläserne Decke“ fest verankert und für Frauen undurchdringbar bleibt. Beim vorherrschenden Modell in der Geschäftswelt wird Führungskraft mit ständiger Verfügbarkeit und uneingeschränkter geografischer Mobilität ohne Raum für Karriereunterbrechungen gleichgesetzt. Dieses Modell lässt sich nur sehr schwer mit dem Familienleben und den damit verbundenen Einschränkungen in Einklang bringen (Mutterschaft, Kindererziehung, Organisation des Familienlebens, Pflege älterer Verwandter etc.), die noch immer ganz überwiegend in den Zuständigkeitsbereich der Frauen fallen. Man spricht von der so genannten „Doppelbelastung“. Es ist daher wenig verwunderlich, dass bei einer von Eurochambres in sechs EU-Mitgliedstaaten durchgeführten Studie 90 % der befragten Frauen angaben, Männer seien in einer besseren Position Karriere zu machen, da Frauen aufgrund von familiären Einschränkungen ausschieden. Ganze 80 % stuften zudem die Mutterschaft als Karrierehindernis ein. Um erfolgreich zu sein, müssen sich Frauen momentan also nach wie vor an die von Männern auferlegten Karrieremuster anpassen, was natürlich zur Konsequenz hat, dass eben diese Muster, durch die die Karriere von Frauen so drastisch behindert wird, weiter fortbestehen können.

Viele Beschränkungen, denen sich Frauen am Arbeitsplatz gegenübersahen, wurden durch entsprechende Gesetze bereits beseitigt und künftige Entwicklungen werden voraussichtlich einen stetigen, wenn auch langsamen Abbau von Vorurteilen bewirken. Durch die Einführung gleicher Elternzeitregelungen für Frauen wie für Männer wird man beispielsweise zunehmend von der hartnäckigen Meinung abkommen, die frühkindliche Betreuung liege allein in der Verantwortung der Frau.

Doch die wichtigsten Initiativen zur Förderung der Geschlechtergleichstellung in der Geschäftswelt müssen von innen kommen, von denjenigen, die derzeit die Entscheidungen in den Unternehmen treffen, denn sie sind die Einzigen, die die Unternehmenspolitik in Bezug auf Einstellungsprozesse und Karrierechancen sowie die Auswahl ihrer Kollegen und Nachfolger direkt beeinflussen können. Die Schaffung einer vielseitigen Unternehmenskultur erfordert eine bestimmte Anzahl weiblicher Manager. Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen mehr Frauen anwerben, fördern und schulen, wenn auf dem Arbeitsmarkt nicht genügend qualifizierte weibliche Arbeitskräfte verfügbar sind. Fairerweise muss gesagt werden, dass in der Unternehmenswelt derzeit mehr denn je dafür getan wird, für die Probleme aufgrund des Verlusts weiblicher Fachkompetenz und der schwierigen Vereinbarkeit von Arbeit und Kinderbetreuung sinnvolle Lösungen zu finden. Viele Elite-Unternehmen überdenken beispielsweise auch ihre Beförderungsverfahren. Ernst & Young und andere Wirtschaftsprüfungsunternehmen bemühen sich verstärkt darum, die Verbindung zu Frauen aufrechtzuerhalten, die eine Berufspause einlegen, um Kinder zu bekommen, und ihnen den Wiedereinstieg zu erleichtern. Die Unternehmen überdenken die internen Karrierestrukturen sogar im Hinblick darauf, dass die Menschen länger leben und arbeiten. Barclays ist eine von vielen Firmen, die ihren Mitarbeitern fünf Jahre unbezahlten Urlaub ermöglicht, und der britische Handelskonzern John Lewis bietet Mitarbeitern mit 25-jähriger Betriebszugehörigkeit gar einen sechsmonatigen bezahlten Langzeiturlaub an. Viele Unternehmen ermöglichen ihren Mitarbeitern außerdem den stufenweisen Übergang in den Ruhestand. Die Schwangerschafts- und Kinderbetreuungsjahre machen folglich einen geringeren Anteil am potenziellen Arbeitsleben von Frauen aus, wodurch Phasen der Abwesenheit vom Arbeitsmarkt nicht mehr so stark ins Gewicht fallen.


[1]Quelle: SOZIAL AGENDA, Nummer 23, April 2010; Nachdruck mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.


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