Der neue Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD)¹

1.    Gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen

Wie alle staatlich verantworteten Ausgaben stehen die Kosten im Sozial- und Gesundheitswesen unter besonderem Rechtfertigungszwang. Auch wenn die angebliche Kostenexplosion längst als Märchen entlarvt (vgl. Braun u. a. 1998) ist und internationale Vergleiche der Gesundheitsausgaben, etwa mit dem privatwirtschaftlich organisierten, wesentlich teureren Gesundheitssystem der USA, nur noch zurückhaltend gezogen werden, stehen doch die Beitragssätze der gesetzlichen Krankenkassen als Ausdruck hoher "Lohnnebenkosten" immer wieder im Brennpunkt öffentlichen Interesses. Steuern besonders für Großunternehmen und Bezieher höherer Einkommen zu senken, war in den letzten Jahren das Credo schwarz-liberaler wie rot-grüner Wirtschaftspolitik. Im Ergebnis stehen weniger Mittel für öffentliche Aufgaben zur Verfügung, müssen rigorose Kostensenkungsprogramme im gesamten öffentlichen Dienst nicht zuletzt gegen die Beschäftigten durchgesetzt werden. Um dies zu erreichen werden Krankenkassen und Krankenhäuser in Wettbewerb gesetzt, wo immer es geht, öffentliche Aufgaben privatisiert.
Auf betrieblicher Ebene äußert sich dies in Outsourcing von Servicebereichen (z.B. Küchen, Reinigungsdienste) mit dem Ziel der Tarifabsenkung für die dort Beschäftigten. Ausgliederungen und Neugründungen von Tochtergesellschaften ohne Tarifbindung sind auch bei Kirchen und Wohlfahrtsverbänden probate Mittel, sich in diesem Verdrängungswettbewerb zu behaupten. Ganze Kliniken werden an private Aktiengesellschaften verkauft, ein Prozess, der selbst vor Universitätskliniken nicht Halt macht. Im Gesundheitswesen sank die Zahl der Krankenhäuser in öffentlicher Trägerschaft von 1043 im Jahre 1990 auf 689 in 2003. Gleichzeitig wuchs die Zahl der privaten Krankenhäuser von 321 auf 442 und verdoppelte sich deren Bettenzahl von 22.779 auf 46.994 (DKG, 2005). Der Wettbewerbsvorteil privater Klinikbetreiber liegt nicht nur in ihrer Finanzkraft sondern auch in den zumeist niedrigeren Personalkosten. Oft wird weder Weihnachts- noch Urlaubsgeld gezahlt und liegt das Gehaltsniveau insgesamt niedriger als im öffentlichen Dienst.

2.    Tarifpolitischer Kontext

Immer mehr Arbeitgeber trachten danach, sich jeder Tarifbindung zu entziehen. Der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) als ehedem weithin geltender Flächentarifvertrag erodiert nicht nur im Osten. Die kommunalen Arbeitgeberverbände klagen über Mitgliederschwund. Die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) droht sich aufzulösen. Das Land Berlin wurde ausgeschlossen, Hessen hat seinen Austritt erklärt. In den letzten Jahren hat der BAT auch seine Leitfunktion für die ihm angliederten Tarifbereiche, z.B. bei Kirchen und ihren Einrichtungen, bei der Arbeiterwohlfahrt und beim Deutschen Roten Kreuz zunehmend verloren (Denzler, 2004). Flankiert und unterstützt wurden diese Entwicklungen durch gesetzgeberische Maßnahmen, wie die Kürzung staatlicher Zuschüsse und die gesetzliche Einführung längerer Arbeitszeiten für Beamte, der alsbald dann auch die Angestellten folgen sollen.
Vor diesem Hintergrund hatten sich die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes anlässlich des Tarifabschlusses 2003 in Potsdam darauf verständigt, das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes völlig neu zu gestalten.
Ziele dieser Modernisierung des BAT waren u.a.:

• Erhalt des öffentlichen Tarifverbunds
• Einheitliches Tarifrecht für Arbeiter/-innen und Angestellte
• Einheitlichkeit und Differenzierung
• Straffung, Vereinfachung und Transparenz
• Lösung vom Beamtenrecht
• Stärkere Leistungsorientierung

Im Rahmen dieser allgemeinen Zielsetzung wurden weitere Einzelziele verfolgt, die sich dann auch im Tarifergebnis niedergeschlagen haben. Der Erhalt der Tarifbindung vor allem in den von Outsourcing bedrohten Versorgungsbereichen, sollte im wesentlichen durch die Einführung von Niedriglohngruppen erreicht werden. Die für die verschiedenen Beschäftigtengruppen bestehenden Unterschiede bei Arbeitsbedingungen und Vergütung sollten vereinheitlicht werden. Gewerkschaftliche Zielsetzung war es dabei auch, die in verschiedenen Anlagen zum BAT geregelten Vergütungen in eine einheitliche Vergütungstabelle zu integrieren. Es bestand Einigkeit, dass in einem allgemeinen Teil des Tarifvertrags einheitliche Regelungen für den gesamten öffentlichen Dienst getroffen werden sollten und dass das branchenspezifische Tarifrecht u.a. für Krankenhäuser, Heil- und Pflegeeinrichtungen, "Einrichtungen und Heime, die der Förderung der Gesundheit, der Erziehung, Fürsorge oder Betreuung" dienen, in einem besonderen Teil geregelt werden sollte.
Die Loslösung vom Beamtenrecht wird durch die Abschaffung des Senioritätsprinzips, und des bis dahin über familienstandsbezogene Ortszuschläge realisierten Alimentationsprinzips vollzogen. Erstgenanntes bezieht sich auf die im BAT übliche Vergütung nach Lebensalter über unterschiedliche Vergütungsstufen. Der Ortszuschlag war danach bemessen, ob der/die Beschäftigte ledig oder verheiratet war und erhöhte sich mit der Zahl der zu versorgenden Kinder. Die Lebensaltersstufen sollten durch Erfahrungsstufen ersetzt werden, um dem vom Lebensalter unabhängigen Erwerb von Berufserfahrung Rechnung zu tragen. Zugleich sollten jüngere Beschäftigte relativ besser vergütet werden, um Anreize für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst zu setzen und den mit einer selbständigen Lebensführung und Haushaltsgründung verbundenen besonderen Kosten in dieser Lebensphase gerecht zu werden. Eine stärkere Leistungsorientierung sollte sich im neuen Tarifrecht ebenso niederschlagen wie die befristete Besetzung von Führungspositionen.
Zentrales gewerkschaftliches Ziel war es, dass es bei der Umstellung auf eine neue Vergütungssystematik für bestehende Beschäftigungsverhältnisse zu keinen gravierenden Einkommensverlusten kommen sollte. Die Arbeitgeberseite wiederum legte großen Wert darauf, die Neugestaltung des Tarifrechts möglichst kostenneutral zu realisieren. In einem mehr als zweijährigen Prozess wurde der Tarifvertrag in verschiedenen paritätisch besetzten Arbeitsgruppen ausgehandelt und schließlich am 13. September 2005 unterschrieben, sodass er am 1. Oktober 2005 in Kraft treten. Auf Grund von nicht einigungsfähigen Positionen vor allem bei den Neuregelungen der Arbeitszeit war die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) zuletzt an den Tarifverhandlungen nicht mehr beteiligt. Der Tarifvertrag gilt also zunächst nur für die der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) angeschlossenen Kommunen und ihre Einrichtungen und für den Bund.
Da das gesamte Tarifwerk in dem gegebenen Zeitrahmen unmöglich vollständig dargestellt werden kann, will ich mich im folgenden auf einige wesentliche Eckpunkte beschränken.

3.    Wesentliche Eckpunkte des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD)

3.1  Qualifizierung

Erstmals konnten für alle Beschäftigten des öffentlichen Dienstes geltende Regelungen zur Qualifizierung vereinbart werden. Zwar ließ sich ein genereller Rechtsanspruch auf die Teilnahme an Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung nicht realisieren, erste Ansätze, die Bedeutung lebenslangen Lernens anzuerkennen und hierfür auch in begrenzten Umfang Verantwortung zu übernehmen, finden sich jedoch in den Regelungen wieder. Danach hat jede(r) Beschäftigte(r) einen Anspruch auf ein regelmäßiges Qualifizierungsgespräch, das in der Regel jährlich mit der jeweiligen Führungskraft geführt werfen soll. In diesem Gespräch soll festgestellt werden, ob und gegebenenfalls welcher Qualifizierungsbedarf besteht. Der Tarifvertrag unterscheidet Erhaltungsqualifizierung, Fort- und Weiterbildung, Qualifizierung für eine andere Tätigkeit und Wiedereinstiegsqualifizierung. Wird die Teilnahme an einer Bildungsmaßnahme vom Arbeitgeber veranlasst, so trägt er auch die Kosten. Eine ähnliche Formulierung gab es im BAT bereits für Angestellte im Pflegedienst (Nr. 7 SR 2a BAT), die durchaus für die Freistellung und Finanzierung für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen eine gewisse Bedeutung erlangt hat. Ein möglicher Eigenbeitrag wird durch eine Qualifizierungsvereinbarung geregelt. Zeiten von vereinbarten Qualifizierungsmaßnahmen gelten als Arbeitszeit. Der großer Wurf ist diese Regelung zweifellos noch nicht, aber immerhin: Ein Anfang ist gemacht.

3.2  Arbeitszeit

Das Thema Arbeitszeit war vor dem Hintergrund einer gekündigten Arbeitszeitregelung durch die TdL, unterschiedlicher Wochenarbeitszeiten in Ost und West und bereits eingeführter Arbeitszeitverlängerung für Beamte besonders brisant. Im Ergebnis konnten sich die Tarifvertragsparteien auf eine Wochenarbeitszeit von 39 Stunden/Woche beim Bund und 38,5 Stunden (West) sowie 40 Stunden (Ost) bei der VKA verständigen. Die Arbeitszeit wurde allerdings sehr weitgehend flexibilisiert: Ein großzügig bemessener Ausgleichszeitraum eröffnet die Möglichkeit, Arbeitsspitzen und Zeiten geringerer Auslastung auszugleichen. Durch Öffnungsklauseln für betriebliche Regelungen kann ein Arbeitszeitkorridor von bis zu 45 Stunden/Woche vereinbart werden und es kann eine tägliche Rahmenarbeitszeit von bis zu 12 Stunden eingeführt werden. Der Ausgleichszeitraum beträgt ein Jahr. In der Rahmenzeit erbrachte Überstunden sind nicht zuschlagspflichtig. Durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung können Arbeitszeitkonten eingerichtet werden. Soweit Arbeitszeitkorridor oder Rahmenzeit vereinbart werden, ist das Arbeitszeitkonto verbindlich vorzusehen. Langzeitkonten, die über den Ausgleichszeitraum von einem Jahr hinausgehen, sind möglich.
Wechselschicht- und Schichtarbeit, Nachtarbeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft wurden definiert (§ 7 TVöD) und neu geregelt. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erlaubt Abweichungen von den in ihm geregelten Arbeitszeitvorschriften auf Grundlage von Tarifverträgen und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf Grundlage eines Tarifvertrags zwischen den Betriebsparteien vereinbart werden (§ 7 ArbZG). Die Tarifvertragsparteien haben von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht und lassen Abweichungen von der täglichen und der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit zu, "wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt" (§ 45 Abs. 2 und 3 TVöD). Der "Besondere Teil Krankenhäuser" BT-K) des TVöD erlaubt eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit im Bereitschaftsdienst der Stufen A (Arbeitsleistung 0 - 10 %) und B (Arbeitsleistung mehr als 10 - 25 %) auf bis zu 16 Stunden täglich, der Stufen C (Arbeitsleistung mehr als 25 - 40 %) und D (Arbeitsleistung mehr als 40 - 49 %) auf bis zu 13 Stunden täglich.
Bei Bereitschaftsdiensten der Stufen A und B kann die wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu maximal durchschnittlich 58 Stunden und der Stufen C und D auf bis zu maximal durchschnittlich 54 Stunden verlängert werden. Die abzuschließenden Betriebs- oder Dienstvereinbarungen müssen "einvernehmlich" zustande kommen, d.h. ohne dass eine Entscheidung der Einigungsstelle herbeigeführt wurde.
Die Voraussetzungen für die Verlängerung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit durch "einvernehmliche" Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sind wie folgt definiert:
1. Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle
2. Belastungsanalysen gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz
3. Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes
Mit dieser Regelung wird den Betriebsparteien (Betriebs- und Personalräten und Mitarbeitervertretungen) ein höheres Maß an Verantwortung übertragen und es rücken Fragen des Gesundheitsschutzes stärker ins Blickfeld. Da die Vereinbarungen einvernehmlich getroffen werden müssen, besteht ein hoher Einigungszwang, aber auch die Möglichkeit betriebliche Regelungen zu verhindern.
Im Verhältnis zu den bisherigen Arbeitszeitregelungen im BAT, die in Verbindung mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie nur noch eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden/Woche zulassen, bedeutet dies eine stärkere Flexibilisierung der Arbeitszeiten auf betrieblicher Ebene.

3.3  Eingruppierung und Entgelt

Die mit diesem Tarifvertrag angestrebte neue Entgeltordnung konnte noch nicht abschließend vereinbart werden. Die Eingruppierungsvorschriften des BAT gelten nach den Überleitungstarifverträgen zunächst weiter. Die Tarifvertragsparteien beabsichtigen bis zum 31.12.2007 neue Regelungen zur Eingruppierung zu treffen.
Da über Jahre hin keine einvernehmlichen Regelungen zur Eingruppierung getroffen werden konnten, besteht hier erheblicher Nachholbedarf. Neu entstandene Berufe, gestiegene Anforderungen und Belastungen sind im Tarifrecht noch gar nicht erfasst oder einseitig durch Arbeitgeberempfehlungen zur Eingruppierung geregelt.
Aus gewerkschaftlicher Sicht werden u. a. folgende Zielsetzungen bei den bevorstehenden Verhandlungen verfolgt: Das neue Eingruppierungsrecht soll diskriminierungsfrei und EU-konform sein, Orientierungsmaßstab ist die auszuübende Tätigkeit, nicht allein der formale Bildungs- und Berufsabschluss. Anforderungen an die Tätigkeiten, wie Qualifikation, Verantwortung, soziale Kompetenz, u. a. sind vorab zu definieren. Die Tätigkeiten sind einheitlich, nach gleichen Kriterien zu bewerten. Alle Anforderungen und Belastungen einer Tätigkeit sind zu erfassen. Die Systematik soll transparent und nachvollziehbar sein.
Die Tarifvertragsparteien haben sich bislang auf eine einheitliche Tabelle für alle Beschäftigten in 15 Entgeltgruppen und 6 Erfahrungsstufen verständigt. Besonders kompliziert war dabei die Integration der Anlage 1b BAT, in der die Eingruppierungsvorschriften für den Pflegedienst geregelt sind. Die im BAT vorgesehenen Lebensaltersstufen und familienstandsbezogenen Zuschläge (Ortszuschlag) werden künftig entfallen.
Folgende Eck-Eingruppierungen wurden vereinbart:

• EG 1:              einfachste Tätigkeiten (Beispielkatalog)
• EG 2 - EG 4:   un-/ und angelernte Tätigkeiten, Ausbildung unter 3 Jahren
• ab EG 5:         dreijährige Berufsausbildung
• ab EG 9:         Fachhochschulabschluss/Bachelor
• ab EG 13        wiss. Hochschulabschluss/Master

Zweieinhalbjährige Ausbildungsgänge sind den dreijährigen gleich gestellt. Bemerkenswert ist die Gleichstellung der Bachelor- und Masterabschlüsse unabhängig von der Art der Hochschule, an der sie erworben wurden. Damit greifen die Tarifvertragsparteien die im Zuge des Bologna-Prozesses angestrebte Angleichung der Abschlüsse auf.
Im übrigen sind alle nach dem 1.10.2005 bis zum In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung vorgenommenen Neueingruppierungen und Umgruppierungen mit Ausnahme der Eingruppierungen in die Entgeltgruppe 1 und im ärztlichen Dienst als vorläufig zu betrachten. Sie begründen weder Vertrauensschutz noch Besitzstand (§ 17 Abs. 3 TVöD).
Die in den Vergütungsregelungen des BAT bisher geltenden Lebensaltersstufen werden grundsätzlich durch 6 Erfahrungs- oder Entwicklungsstufen ersetzt. Die jeweiligen Endstufen sind bei Bund und VKA und für einzelne Entgeltgruppen unterschiedlich geregelt.
Die Erfahrungs- bzw. Entwicklungsstufen stellen sich in den Entgeltgruppen 2 bis 15 bei ununterbrochener Tätigkeit in derselben Entgeltgruppe bei ihrem Arbeitgeber wie folgt dar:

• Stufe 1:    ohne Berufserfahrung
• Stufe 2:    1 Jahr Berufserfahrung oder 1 Jahr in Stufe 1
• Stufe 3:    nach weiteren 2 Jahren
• Stufe 4:    nach weiteren 3 Jahren
• Stufe 5:    nach weiteren 4 Jahren
• Stufe 6:    nach weiteren 5 Jahren

Bei 3 Jahren Berufserfahrung erfolgt ab 1.01.2009 die Einstufung in Stufe 3. In den Stufen 4 bis 6 kann die Höherstufung bei über- bzw. unterdurchschnittlichen Leistungen beschleunigt oder gehemmt werden. Dies ist eines der nunmehr vereinbarten Merkmale "leistungsorientierter Vergütung". Da es nach wie vor schwierig ist, Leistung zu definieren und angemessene Kriterien für ihre Bewertung zu finden, war dieser Punkt innergewerkschaftlich nicht unumstritten[2] und wird auch in der Diskussion um die Bewertung des Tarifergebnisses einer eher kritischen Betrachtung unterzogen. Um groben Ungerechtigkeiten entgegen zu wirken, wird Beschäftigten die Möglichkeit eingeräumt, gegen eine Verlängerung der Stufenlaufzeiten Beschwerde zu führen. Zur Beratung dieser Beschwerden werden paritätisch besetzte betriebliche Kommissionen eingerichtet, auf deren Vorschlag der Arbeitgeber dann zu entscheiden hat, ob er der Beschwerde abhilft.
Im Unterschied zu den Lebensaltersstufen im BAT beziehen sich die Erfahrungsstufen auf den jeweiligen Betrieb (Arbeitgeber). Sie können bei einem Stellenwechsel vom neuen Arbeitgeber anerkannt werden, müssen aber nicht. Es ist sicher einer der Schwachpunkte des neuen Tarifvertrags, dass es der Gewerkschaft nicht gelungen ist, die jeweils erreichte Einstufung auch bei Arbeitgeberwechsel zu sichern. Andererseits ist es im privatwirtschaftlichen Bereich unüblich, dass bei dem einen Arbeitgeber erworbene Besitzstände bei Arbeitgeberwechsel garantiert erhalten bleiben.

3.4  Leistungsentgelt

Neben der dargestellten Beschleunigung oder Verlangsamung des Stufenaufstiegs wurden weitere leistungsorientierte Elemente ins Tarifwerk aufgenommen. Ab dem 1. Januar 2007 wird ein Leistungsentgelt eingeführt, das zusätzlich zum Tabellenentgelt gezahlt wird. "Die leistungs- und/oder erfolgsorientierte Bezahlung soll dazu beitragen, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz gestärkt werden." (§ 18 Abs. 1 TVöD). Das zur Verteilung zur Verfügung stehende Gesamtvolumen beträgt zunächst 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres beim jeweiligen Arbeitgeber. Angestrebt wird eine Zielgröße von 8 %. Die Auszahlung des Leistungsentgelts, das die Gestalt einer Leistungsprämie, Erfolgsprämie oder Leistungszulage annehmen kann, setzt eine betriebliche Einigung über das Verfahren und die Verteilungskriterien voraus. Dies ist in einer Betriebs- bzw. einvernehmlichen Dienstvereinbarung zu regeln. Das Leistungsentgelt wird jährlich ausgezahlt.
Es besteht Auszahlungspflicht. Falls eine Einigung der Betriebsparteien in 2007 nicht zustande kommt, erhalten die Beschäftigten im Dezember 2007 einheitlich 12 % des Tabellenentgelts ausgezahlt. Die Komplexität des Themas und die Schwierigkeiten einer gerechten betrieblichen Umsetzung, lassen keine schnellen Lösungen erwarten. Wegen der vereinbarten Kostenneutralität soll die zusätzliche Zahlung des Leistungsentgelts (on Top) durch die Einsparungen bei der Jahressonderzahlung und erwartete Rückflüsse aus der Besitzstandsregelung kompensiert werden. Für die Entwicklung und das ständige Controlling des betrieblichen Systems des Leistungsentgelts soll wiederum eine paritätisch zusammengesetzte "betriebliche Kommission" gebildet werden, die sich auch der zu erwartenden Beschwerden anzunehmen hat. Wie bei der leistungsbezogenen Beschleunigung oder Verlangsamung des Stufenaufstiegs hat die Kommission ein Vorschlagsrecht, die Entscheidung verbleibt jedoch beim Arbeitgeber.

3.5  Sonderzahlung

Die im Geltungsbereich des BAT bisher in gesonderten Tarifverträgen vereinbarten Sonderzahlungen "Urlaubsgeld" und "Zuwendung" (Weihnachtsgeld) werden ab 2007 zu einer Jahressonderzahlung zusammengefasst. Sie wurde für die EG 1 bis 8 auf 90 %, für die EG 9 bis 12 auf 80 % und für die EG 13 bis 15 auf 60 % im Tarifgebiet West festgelegt. Im Tarifgebiet Ost werden 75 % der jeweiligen Vomhundertsätze vereinbart. Bezugsgröße ist das in den Monaten Juli, August und September durchschnittlich gezahlte Monatsentgelt. Überstunden und Leistungsentgelte bleiben außer Betracht. Die Jahressonderzahlung wird mit dem Tabellenentgelt für November ausgezahlt. Ein Teilbetrag kann früher ausgezahlt werden. Der Zuwendungstarifvertrag hatte zuletzt 82,14 % (West) und 61,61 % (Ost) der Septemberurlaubsvergütung  als Zuwendung festgelegt. Das Urlaubsgeld lag als Festbetrag je nach Eingruppierung zwischen 255,65 und 332,34 €, wobei die höheren Einkommen den niedrigeren Betrag erhielten. Bei der zum Teil sehr kritischen Bewertung dieser Regelung durch die Beschäftigten in den höheren Einkommensstufen ist zu bedenken, dass die Tarifverträge zu Urlaubs- und Weihnachtsgeld zum Teil bereits gekündigt waren und nicht mit einer unveränderten Zahlung auf Dauer gerechnet werden konnte. Zudem war der Betrag der Zuwendung fest geschrieben, sodass der prozentuale Anteil von der Monatsvergütung sank und schließlich ist zu erwarten, dass Bezieher/-innen höherer Einkommen bei der Vergabe der leistungsorientierten Entgeltbestandteile größere Chancen haben werden.

3.6  Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird neu geregelt. Für die Dauer von bis zu sechs Wochen wird das Monatsentgelt nach einem bestimmten Berechnungsmodus fortgezahlt. Das entspricht insoweit den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Nach Ablauf des Zeitraums erhalten Beschäftigte, die länger als ein Jahr bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind, einen Krankengeldzuschuss für die Zeit des Erhalts von Krankengeld oder vergleichbarer Leistungen eines Sozialversicherungsträgers bis zu einer Dauer von 13 Wochen, bei einer Beschäftigung von mehr als 3 Jahren bei demselben Arbeitgeber bis zu einer Dauer von 39 Wochen. Gezahlt wird ein Krankengeldzuschuss in Höhe der Differenz der tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers zum Nettoentgelt. Im BAT lag die Höchstdauer der Zahlung eines Krankengeldzuschusses bei 26 Wochen.

3.7  Urlaub/Arbeitsbefreiung

Der Anspruch auf Erholungsurlaub wird für alle Beschäftigten einheitlich wie folgt festgelegt:

• bis zum         30. Lebensjahr            26 Arbeitstage
• bis zum         40. Lebensjahr            29 Arbeitstage
• nach dem      40. Lebensjahr            30 Arbeitstage

Beschäftigte, die ständig Schicht- oder Wechselschichtarbeit leisten, haben Anspruch auf Zusatzurlaub. Er beträgt bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate und bei Wechselschichtarbeit für je 2 zusammenhängende Monate einen Arbeitstag. Für Beschäftigte in Krankenhäusern werden gestaffelt nach der Zahl der Nachtarbeitsstunden zwischen einem und vier Arbeitstagen Zusatzurlaub vereinbart. Für Zusatzurlaub gilt grundsätzlich, dass er zusammen mit dem Erholungsurlaub 35 bzw. 36 Tage nicht überschreiten darf.
Die Ansprüche auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts, z.B. bei Umzug, Niederkunft der Ehefrau, Erkrankung von Angehörigen usw., bleiben in dem im BAT geregelten Umfang erhalten. Aus wichtigem Grund kann Sonderurlaub ohne Entgeltfortzahlung gewährt werden.

3.8  Führung auf Probe und auf Zeit

Im Zuge der Modernisierung des öffentlichen Dienstrechts sollen Führungspositionen zunächst auf Probe für eine Dauer von bis zu 2 Jahren besetzt werden können. Als Führungspositionen gelten Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis ab der Entgeltgruppe (EG) 10. Sie kann innerhalb des Gesamtzeitraums zweimal verlängert werden.
Darüber hinaus können Führungspositionen als befristetes Arbeitsverhältnis auf Zeit bis zur Dauer von 4 Jahren vereinbart werden. In den Entgeltgruppen 10 - 12 ist eine zweimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von 8 Jahren möglich, in den EG 13 - 15 können die befristeten Arbeitsverhältnisse höchstens dreimal bis einer Gesamtdauer von 12 Jahren verlängert werden.

3.9  Kündigung

Es gelten gestaffelte Kündigungsfristen:

• im 1. Jahr der Beschäftigung:                     1 Monat zum Monatsschluss
• nach 1 Jahr Beschäftigungszeit:                  6 Wochen
• nach 5 Jahren Beschäftigungszeit:              3 Monate
• nach 12 Jahren Beschäftigungszeit             6 Monate

Nach Vollendung des 40. Lebensjahres und einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren können Beschäftigte im Tarifgebiet West nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Die im BAT verankerte Unkündbarkeit im Tarifgebiet West nach 15 Jahren Beschäftigung bleibt für am 30.09.05 bestehende Beschäftigungsverhältnisse erhalten.

Überleitungsregelungen

Mit dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst wird eine Vielzahl von bis dahin bestehenden tarifrechtlichen Regelungen für die Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Angestellten des öffentlichen Dienstes abgelöst. Die arbeitsrechtliche Komplexität des Übergangs ins neue Tarifrecht ließ es sinnvoll erscheinen, den Übergang in eigenen Tarifverträgen "zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVöD-VKA)" und "zur Überleitung der Beschäftigten des Bundes in den TVöD und  zur Regelung des Übergangsrechts (TVöD-Bund)" zu regeln.
An dieser Stelle muss ich mich auf die Darstellung der Grundzüge der Überleitungsregelungen beim Entgelt beschränken.
Das zentrale Problem des Übergangsrechts ist die Sicherstellung der von den Beschäftigten des öffentlichen Dienstes erreichten Besitzstände, die sich in sehr unterschiedlichen tariflichen Regelungen, Lohn- und Vergütungstabellen und Stufenaufstiegserwartungen niedergeschlagen haben und gleichzeitiger Gestaltung des Übergangs in eine neue einheitliche Entgeltsystematik.
Zunächst wird für die Zuordnung zu den Stufen der neu entwickelten Entgelttabelle das individuelle Vergleichsentgelt entwickelt. Dabei werden die Grundvergütung, der Ortszuschlag (Stufen 1 oder 2) und die allgemeine Zulage berücksichtigt. Es erfolgt eine Stufenzuordnung in eine individuelle Zwischenstufe. Die Zuordnung der bisherigen Lohn- und Vergütungsgruppen in die Entgeltgruppen des TVöD ist in Anlagen zum Tarifvertrag dargestellt. Zum 1. Oktober 2007 steigen die Beschäftigten in die dem Betrag nach nächsthöhere reguläre Stufe ihrer Entgeltgruppe auf. Danach gelten die Regelungen zum Stufenaufstieg des TVöD. Die kinderbezogenen Entgeltbestandteile werden als persönliche Besitzstandszulage weitergezahlt. Das gilt auch für Kinder, die bis zum 31.12.2005 geboren werden. Für bestimmte Vergütungsgruppen wird ein in einer Tabelle genau festgelegter zusätzlicher Strukturausgleich gezahlt.
Zielsetzung ist es, dass alle Beschäftigten ihren bisherigen Besitzstand erhalten. Dabei sind sich die Tarifvertragsparteien darüber im Klaren, dass bei der Vielzahl von denkbaren Fallgestaltungen in Einzelfällen sowohl überproportionale Begünstigungen als auch Härtefälle vorkommen können.

Eingruppierung der psychotherapeutischen Berufe

Die Eingruppierung auch der PsychologInnen und der nach dem Psychotherapeutengesetz geregelten Berufe erfolgt zunächst weiterhin nach den Vorschriften des BAT. Danach werden sie entsprechend des Berufsabschlusses und der ausgeübten Tätigkeit in die Vergütungsgruppen der Anlage 1a BAT eingruppiert.
Die Verhandlungen über eine Neuregelung der Eingruppierungsvorschriften im TVöD werden vereinbarungsgemäß ab 2006 mit dem Ziel aufgenommen, bis Ende 2007 zu einem Abschluss zu kommen. Gewerkschaftliches Verhandlungsziel ist es, die Entgelte entsprechend der Qualifikation und der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit festzulegen, wobei die Bezahlung entsprechend der Tätigkeit auch dann erfolgen soll, wenn ein formal Abschluss nicht vorliegt. Angestrebt wird eine Durchlässigkeit zwischen den Entgeltgruppen.
Nach den vereinbarten Eckeingruppierungen erfolgt eine Eingruppierung der Berufe mit Fachhochschulabschluss bzw. Bachelorabschluss in die EG 9-12 bei Universitätsabschluss bzw. Masterabschluss in die EG 13 und höher. Die im Zuge des "Bologna-Prozesses" geplante und teilweise bereits realisierte Einführung von Bachelor- und Masterabschlüssen wurde insoweit berücksichtigt. Die Art der Hochschule, an welcher der Abschluss erworben wird, tritt künftig in den Hintergrund.
Heraushebungsmerkmale, wie "besondere Verantwortung", "schwierige Tätigkeit", u. ä., die ein höheres Entgelt rechtfertigen, sind zu definieren. Die Bundesfachkommission PP/KJP fordert, die Approbation nach dem Psychotherapeutengesetz als eine der ärztlichen Weiterbildung gleichwertige Qualifikation tariflich zu bewerten. Danach müsste künftig die Eingruppierung in die EG 14 TVöD erfolgen.
Die Eingruppierungsverhandlungen werden innergewerkschaftlich von einer Arbeitsgruppe begleitet, die multiprofessionell zusammengesetzt ist, um nach Möglichkeit alle beruflichen Besonderheiten und Fallgestaltungen berücksichtigen zu können. Darüber hinaus halten wir auch während der Verhandlungen Kontakt zu Fach- und Berufsverbänden sowie zu den Kammern, um deren berufsspezifischen Sachverstand einbeziehen zu können.

Literatur:

Braun, B. Kühn, H. & Reiners, H. (1998). Das Märchen von der Kostenexplosion, Frankfurt am Main.
Denzler, E. (2004). Abkehr vom Tarifvertrag. Altenpflege (11), 58-60.
Deutsche Krankenhausgesellschaft (Hrsg.) (2005). Zahlen. Daten. Fakten 2005, Berlin.
Gröschl-Bahr, G. (2005). "Niemand darf weniger bekommen als bisher ...". Pflege Aktuell, (12), 648-652
Ramos, C. (2005). Der neue Tarifvertrag im öffentlichen Dienst. Intervention, Zeitschrift für Ökonomie, 2 (2), 45-55.
Roggenkamp, G (2005). TVöD schafft neuen Handlungsrahmen und Verantwortungsbereiche für Personalräte. Der Personalrat, (11), 439-452
Schwering, H. (2005). Der Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD). Infodienst Krankenhäuser, Nr. 28,  14-19

Gerd Dielmann
Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) - Bundesverwaltung Fachbereich 3: Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen Fachgruppe Gesundheitsberufe
Paula-Thiede-Ufer 10, 10179 Berlin
Tel. 030/6956-1830, E-Mail: gerd.dielmann@verdi.de

[1]   Erweiterte schriftliche Fassung eines Vortrags, der am 12. November 2005 in München anlässlich des 1. Bayerischen Psychotherapeutentags gehalten wurde. Nachdruck mit freundlicher Genehmigung aus der Zeitschrift Reha-Psychologische Mitteilungen 1/06.

[2]  Kritisch hierzu positioniert hat sich die Bundesfachkommission Psychologische Psychotherapeut/-innen und Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeut/-innen (FK PP/KJP). Beschluss vom 28./29.10.04, in: ver.di, FB 3 (Hrsg.): drei.12/Dezember 2004. S. 3